Kaster I (også) penge ud af vinduet?

I 2022 og 2023 har branchen rekrutteret som aldrig før. Det er gået stærkt. Også FOR stærkt. Hvem som helst med 2 hænder er blevet ansat og kastet hovedkulds ud på dybt vand. For det var, hvad vi manglede. Hænder.

Men vi har også oplevet den højeste medarbejderudskiftning nogensinde. For de medarbejdere, som vi er lykkes med at ansætte, har i mange tilfælde fået en rigtig ringe start på jobbet. Her er nogle af de grelle eksempler….

” Har du en hvid skjorte, og kan du starte kl. 17?”

”Guuuud var det i dag, du skulle starte?”

”Vi har ikke lige tid til at hjælpe dig i gang, men bare gør dit bedste!”

”Der er altså ikke rigtig lavet en introplan”

”Hvad var det nu, du hed, og hvad skal du egentlig lave?”

Nogle få, meget erfarne og selvsikre mennesker, vil måske være ok med sådan en start og bare kaste sig ud i det uvisse og prøve sig frem.

Men det er få. Meget få. Resten vil i stedet føle sig ubetydelige, til besvær, usikre, utrygge og utilstrækkelige. Og det er simpelthen ikke godt nok!

…Og dertil er det uendeligt kortsigtet.

For det første er det slet, slet ikke godt nok for den nye medarbejder. Hvis vi gerne vil tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere, så er det afgørende, at vi sørger for at klæde dem på til succes frem for fiasko. Ellers kan jeg dæleme godt forstå, at de hurtigt er ude igen med en overbevisning om, at det er en bundrådden branche at arbejde i. (Og DET vil medierne gerne koge en kraftig minestrone på… )

Ingen kan lide at føle sig som en fiasko. Heller ikke selv om det slet ikke er den nye medarbejder, men faktisk os selv, der har fejlet.

For det andet er det ikke godt nok for gæsterne. Alle medarbejdere er repræsentanter for vores brand, og gæsterne ved ikke (og bør heller ikke vide) om tjeneren eller receptionisten er startet for 5 år eller 5 minutter siden. Det skal bare spille. Hver gang.

For det tredje er det ikke godt nok for branchen. Hvis vi vil vende det lidt blakkede ry, branchen bliver et eftertragtet sted at arbejde, så er vi edderdyleme nødt til at spænde hjelmen. Vi, der allerede elsker branchen er ikke problemet. Problemet er, hvilket indtryk vi giver nye, potentielle kolleger. Hvilke spor sætter vi i dem? Hvilke minder og følelser tager de med videre, og hvad fortæller de om i deres netværk?

De, som fremover kan blive vores dygtigste stuepiger, konference-værter, kokke, teknikere eller noget helt 5. Hvis vi ikke kollektivt sørger for, at de ser branchen som et attraktivt sted at være, så skyder vi os selv i foden.

Med en bazooka!

I Hospitality Akademiet er vi helt med på, at 2022 har været noget særligt. Og alle har måttet gå mere eller mindre på kompromis med den medarbejderoplevelse, de egentlig gerne vil levere. Derfor er det NU, du skal lave en holdbar plan for rekrutteringen fremover.

Hvad kan gøres anderledes for at skabe den bedste medarbejderoplevelse i rekrutteringen?

Vi har spurgt medarbejderne. Her får du en ønskeliste med 8 punkter set med deres briller. Og den dækker endda kun tiden fra jobbet bliver ledigt til og med at jobbet er besat.

(Resten kommer naturligvis i næste indlæg…. )

1. Jobbeskrivelsen – En stilling er blevet ledig og præcis den samme jobannonce, som vi brugte sidst, får endnu en tur i møllen. Men hvad hvis behovet har ændret sig? Hvad hvis de andre medarbejdere har nogle opgaver, de gerne vil bytte ud eller have mere fokus på? De opgaver den ene profil æææælsker, vil den anden måske allerhelst være fri for. Inddrag derfor altid de nærmeste kolleger i processen, så de får den rigtige nye profil med i teamet. (og alle får flere af de opgaver, som de æææælsker..)
2. Jobopslaget – Starter jeres jobopslag også nogenlunde sådan her:”Brænder du for at gøre en forskel for XYZ…..” Virkelig?? Fortæl nu i stedet lidt levende om, hvor enestående det er, at arbejde hos jer og hvorfor. Hvorfor skal jeg vælge jer som arbejdsgiver? Hvordan er det fabelagtigt at være en del af jeres team? What is in it for me?
3. ALLE ansøgninger fortjener et ordentligt og hurtigt svar. Det behøver hverken være langt eller detaljeret, men en hilsen med “Tak for at du tog dig tid til at søge stillingen – du kan forvente at høre fra os i løbet af XX dage” er minimum. Det gælder både for din virksomheds renommé og for branchen som helhed.
4. Samtalen. For år tilbage var det almindelige spørgsmål fra virksomhedens side ”Hvad kan du gøre for os?”. Men i dag er det vendt om, og du skal ikke blive overrasket, hvis kandidaten i stedet spørger, hvad virksomheden kan gøre for ham eller hende. Vær parat til at svare.
5. Hire the heart – train the brain . Gå målrettet efter talentet og personligheden frem for et fancy CV. Hvis det ligger i kandidatens natur at være smilende, varm, empatisk, energisk og teamorienteret, så kan resten tillæres. Nogle steder arbejder målrettet med personlighedsprofiler på deres ansatte. Det er generelt et effektivt pejlemærke for, om kandidaten passer ind i jobbet, kulturen og teamet. Husk blot, at de bedste teams ofte har en stærk kombination af forskellige styrker, talenter og profiler.
6. Referencer. Tag dig tid til at indhente referencer. Er der noget ved denne kandidat, du skal være særligt opmærksom på? Måske er der mangler på CV´et men et perfekt mach på personlighed og talent? Passer personen ind i jeres kultur som en fisk i vandet? Er der mon lig i lasten? Og ligger de hos medarbejderen eller måske hos tidligere arbejdsgiver?
7. Vær klar til at tilbyde jobbet. Det er ikke nok at sige ”Tillykke, du har fået jobbet”. Du skal også være klar til at beskrive, hvad der nu kommer til at ske. I detaljer. Pre-boarding, on-boarding, intro-plan, prøveperiode, nærmeste leder, makker-ordning? Det skaber tryghed og forventningsfuldhed hos den nye medarbejder.
8. Det gode afslag. Alle skal naturligvis have et svar. Det er almindelig anstændig opførsel og siger sig selv. De, som har været til samtale får måske endda et opkald med en begrundelse og gode råd. Nogle virksomheder er tilmed begyndt at sende blomster og et personligt kort til de ansøgere, der har været til samtale, men er blevet valgt fra. At behandle de afslåede ansøgere lige så godt som den valgte er god Employer Branding og positionerer med lynets hast virksomheden som en respektfuld og eftertragtet arbejdsgiver.

Er du blevet helt forpustet?

Der er jo ingen der siger, at du skal indføre alle punkterne fra i morgen. De fleste af dem gør I sikkert allerede i godt forvejen. Men vi anbefaler, at du forholder dig til dem, og udvælger hvilke punkter I måske kan forbedre.

I næste indlæg får du forslag til at forbedre medarbejderoplevelsen i perioden fra ansættelse til og med udgangen af prøveperioden. Den utvivlsomt mest sårbare tid i enhver medarbejderrejse! (Uuurghhh… er der mere…🙄? JÆS SØR – vi kan blive ved og ved og ved og ved og ved…..)